Blog

Rond deze tijd vinden traditiegetrouw weer de tussentijdse meetmomenten plaats. Noem ze Mid Year Reviews, functioneringsgesprekken, ontwikkelingsgesprekken, of wat je wilt. Het draait in ieder geval om de performance tot dan toe en de stip op de horizon qua ontwikkeling voor de komende periode. Daarbij wordt voornamelijk gekeken naar vaardigheden en competenties, gek eigenlijk, want we gaan daarmee compleet voorbij aan het prestatie- en herstelvermogen van de persoon in kwestie. Wil je optimaal gebruik maken van het prestatievermogen van je medewerkers? Dan is het raadzaam om niet alleen te kijken naar de competentiematch tussen medewerker en functie, maar juist ook aandacht te besteden aan het neurobiochemische profiel van de medewerkers. Juist..., watzeggu? Ik leg het uit. Vanuit de neurowetenschap weten we inmiddels dat de vier primaire neurotransmitters (te weten Dopamine, Acetylcholine, GABA en Serotonine) een essentiële rol vervullen als het gaat om het functioneren van de mens. Is de onderlinge werking tussen deze neurotransmitters optimaal, dan leidt dat tot een hoog prestatievermogen. Is de onderlinge werking echter verstoord, dan heeft dat een verminderd herstelvermogen tot gevolg. Het is dus zaak om een optimale werking van de genoemde neurotransmitters te realiseren. Daarvoor hoef je echt geen neurowetenschapper te zijn en er komen ook geen plakkertjes met elektroden aan te pas. Hoe je dat dan wel kunt bewerkstelligen, kom ik je graag persoonlijk vertellen. Wat je hier nu al mee kunt? Iedere persoon heeft een eigen van nature overheersend neurotransmitterprofiel, met daaraan gekoppeld een reeks kenmerken. Zo beschikt iemand met bijvoorbeeld ‘Dopamine’ als dominante natuur over daadkracht, wilskracht en zelfvertrouwen. Deze persoon is scherp, heeft focus, gaat uit van feiten en houdt gemakkelijk het overzicht. Maar let op, als de onderlinge werking met de andere neurotransmitters verstoord raakt, dan zal diezelfde persoon totaal anders functioneren. Besluiteloosheid, start- en focusproblemen treden dan op de voorgrond. Een vlakke gezichtsuitdrukking verschijnt op het gelaat en uitputting ligt op de loer. Wordt er geen actie ondernomen, dan wordt deze persoon vatbaarder voor verslavingen in enige vorm en agressie. En zo zijn er ook voor de drie andere neurotransmitters kenmerkende eigenschappen, in positieve en in negatieve zin. Als HR en/of de leidinggevende meer kennis heeft van de kwaliteiten en valkuilen van de vier primaire neurotransmitters, dan kan eerder worden gesignaleerd of iemand in z’n kracht zit of zich op een glijdende schaal bevindt. Des te eerder je ingrijpt op de glijdende schaal, des te eerder je kunt faciliteren in (sneller) herstel, waarmee je zelfs (soms zeer langdurig) ziekteverzuim kunt voorkomen. En je kunt er nog meer mee! Want het is natuurlijk nóg handiger om een en ander meteen al aan de voorkant goed in te richten. Je kunt overwegen om bij een interne sollicitatie of bij het samenstellen van een projectteam ook eens samen het neurotransmitterprofiel van je medewerkers te bekijken. (Of daarvoor eventueel een externe, neutrale specialist in te schakelen.) Dat gebeurt op basis van een vragenlijst en uiteraard met toestemming van de persoon, waarbij alleen de totaalscores met HR en/of de manager worden gedeeld, zodat de privacy gewaarborgd is (de individuele antwoorden op de onderliggende vragen zijn alleen bij de medewerker in kwestie bekend). Als je inzicht hebt in de neurobiochemische krachten van je medewerkers, kun je iedereen de juiste rol toebedelen, waardoor je de kansen op succes vergroot en mismatches voorkomt. Medewerkers zelf vinden het ook enorm interessant, want zij komen in hun kracht te staan en blijven vitaal. Hun eigenschappen sluiten aan bij wat er in die rol nodig is en de gevraagde inspanningen kosten hun van nature minder energie. En zo snijdt het mes aan twee kanten. Medewerker blij met balans en succes, werkgever blij met vitale medewerkers en resultaat. Blog geschreven door Leonieke Osinga voor P&O Partner .

Het onbedoelde neveneffect van Lean bij gebrek aan goed leiderschap